06 December 2011

PENGURUSAN SUMBER MANUSIA



Kembali Pada Fitrah Kemanusiaan
Perubahan demi perubahan yang berlaku akhirnya mengembalikan manusia kepada sifat dan nilainya yang fitrah. Jika dahulunya manusia begitu berbangga dan taasub pada kecanggihan teknologi dan kemajuan material, kini fokus kembali dihalakan pada manusia sebagai faktor yang terpenting dan menjadi penentu pada kejayaan dan kemampuan menggapai tahap kejayaan seperti yang disasarkan.

Perspektif Kontemporari Pengurusan Sumber Manusia
Perubahan dan perkembangan aspek globalisasi, teknologi, variasi kerja, budaya kerja, dan demografi pekerja mempengaruhi pakar bidang pengurusan sumber manusia membuat kesimpulan peranan pengurusan sumber manusia bertumpu pada empat tonggak berikut:
1.Rakan strategik
2.Pakar pengurusan
3.Pembela pekerja
4.Agen perubahan

Pada masa yang sama persepsi pihak pengurusan tertinggi atau pemimpin utama organisasi terhadap pengurusan sumber manusia juga mengalami perubahan. Pengurusan sumber manusia kini diletakkan harapan yang jitu supaya inisiatif yang dilaksanakan oleh pengurusan sumber manusia meningkatkan nilai dan tahap organisasi. Justeru, di antara pendekatan yang dipilih ialah menjitukan perkaitan di antara pengurusan sumber manusia dengan visi dan misi organisasi dengan matlamat merangsang prestasi organisasi.

Pakar pengurusan sumber manusia menggariskan fungsi utama pengurusan sumber manusia secara umumnya boleh dibahagikan pada empat bahagian iaitu:
1.Pengambilan (recruitment)
2.Pengekalan (retention)
3.Pentarbiahan (retraining)
4.Hubungan industri/pekerja (industrial/employee relations)

Fungsi utama pengurusan sumber manusia ini bertujuan merealisasikan matlamat melahirkan ahli organisasi yang terampil (competent). Model ketrampilan (competency modelling) ini memfokuskan pada perkara-perkara berikut:
1.Memahami keperluan kerja (job description and job spesification)
2.Mengenalpasti bidang ketrampilan utama
a.Pengetahuan (knowledge)
b.Kemahiran (skills)
c.Sifat (attribute)
d.Gelagat (behaviour)

Fungsi 1: Pengambilan Ahli Organisasi (recruitment)
Prosedur utama dalam proses pengambilan ahli organisasi ialah analisis kerja (job analysis) iaitu mengenalpasti tugasan utama, tanggungjawab yang perlu dilaksanakan, kemahiran yang diperlukan dan personaliti yang paling sesuai untuk melaksanakan amanah tersebut. Secara asasnya pengambilan ahli organisasi merangkumi langkah-langkah berikut:
1.Mengenalpasti keperluan pada ahli organisasi
2.Merangka pelan pengambilan
3.Menyenarai pendek permohonan
4.Menjemput calon ke sesi temuduga atau penilaian
5.Menilai calon
6.Memilih calon yang sesuai
7.Mengemukakan tawaran
8.Melaksanakan proses induksi
9.Membuat penilaian keseluruhan
10.Melengkapkan dokumentasi

Terdapat banyak pendekatan dalam melaksanakan pengambilan ahli organisasi. Antaranya ialah:
1.Pengambilan berasaskan ketrampilan (competency based recruitment)
a.Situasi (situation)
b.Tugasan (task)
c.Aksi (action)
d.Keputusan (result)
e.Penilaian diri (self appraisal)

2.Temuduga berasaskan gelagat semasa (Behavioural Event Interview)
a.Fokus pada soalan terbuka
b.Terokai pengalaman sebenar calon berbanding kes bersifat hipotetik
c.Analisis jawapan dan respon secara kritikal

Fungsi 2: Pengurusan Prestasi
Fungsi ini penting untuk memastikan setiap ahli organisasi berada pada tahap efikasi yang optimum bagi menjamin keutuhan prestasi organisasi. Pengurusan prestasi dilaksanakan dengan langkah-langkah berikut:
1.Mendefinisikan kerja
2.Menilai prestasi
3.Mengemukakan maklum balas

Penilaian prestasi boleh dilaksanakan dengan menggunakan methodologi berikut:
1.Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS)
2.Alternation ranking method
3.Paired comparison method
4.Force distributin method
5.Management by objectives (MBO)
6.SMART goals and action plan


Proses seterusnya selepas penilaian prestasi dibuat ialah melaksanakan penarafan prestasi. Contohnya dengan mengkategorikan prestasi pada skala seperti berikut:
1.Tidak memuaskan
2.Perlu penambahbaikan
3.Pertengahan
4.Terampil
5.Cemerlang

Fungsi 3: Penggajian, Ganti Rugi Dan Manfaat
Setiap syarikat mempunyai margin keuntungan yang berbeza bergantung pada bidang yang diceburi. Contohnya margin keuntungan bagi syarikat minyak dan gas berbeza dengan syarikat di dalam bidang elektronik. Keadaan ini akan mempengaruhi dasar dan polisi syarikat berkenaan dalam aspek penggajian, ganti rugi dan manfaat kepada ahli organisasi.

Fungsi penggajian menjadi salah satu parameter utama yang akan menentukan tahap daya saing sesebuah syarikat di dalam industri. Ini kerana sesebuah syarikat boleh memilih untuk menentukan aras gaji (salary range) yang dibayar kepada ahli organisasi. Syarikat yang memilih aras gaji pada tahap maksimum akan berada pada tahap daya saing yang tinggi tetapi perlu menanggung kos yang tinggi untuk membiayai operasinya. Syarikat yang memilih aras gaji pada tahap minimum secara umumnya dapat mengurangkan kos pembiayaan operasinya tetapi berisiko kehilangan pekerja terutama yang sentiasa mencari peluang yang lebih baik.

Syarikat juga boleh meningkatkan daya saing dengan melaksanakan sistem gaji berasaskan merit (merit pay system). Setiap ahli organisasi dibayar gaji mengikut sistem gred dan penarafan prestasi yang dibuat secara konsisten, bukan berdasarkan tempoh perkhidmatan ataupun tahap senioriti.

Fungsi 4: Pengurusan Bakat
Syarikat perlu memberikan perhatian pada aspek pengurusan bakat dalam usaha membentuk golongan pelapis yang akan meneruskan kesinambungan organisasi. Perancangan yang sistematik dengan tempoh dan jangka masa yang khusus perlu digubal secara serius bagi mengenalpasti ahli organisasi yang memiliki potensi untuk dibentuk dan digilap sebagai tokoh pada masa hadapan.

Faktor-faktor kritikal yang akan menentukan kejayaan proses pengurusan bakat dalam organisasi adalah seperti yang berikut:
1.Merujuk pada visi, misi dan matlamat organisasi
2.Menyediakan peluang pengembangan kerjaya
3.Menggubal program pembangunan potensi
4.Memastikan sokongan penuh daripada kepemimpinan utama organisasi
5.Mengamalkan sistem penilaian prestasi yang berkesan

Fungsi 5: Cabaran Globalisasi
Perkembangan ekonomi semasa dan pengaruh globalisasi akan menyebabkan organisasi berhadapan dengan pelbagai cabaran, antaranya ialah:
1.Sosial
2.Komunikasi
3.Disiplin
4.Gangguan seksual
5.Kebersihan
6.Penyeludupan manusia
7.Kesihatan
8.Budaya
9.Polisi dan undang-undang
10.Pertembungan dan perselisihan

Pakar pengurusan sumber manusia mengsyorkan organisasi memahami setiap ahli atau pekerjanya dengan membuat pemprofilan personaliti. Antara kaedah yang boleh digunakan untuk membuat pemprofilan personaliti ialah dengan Coloured Brain Communication Inventory (CBCI) yang dipelopori oleh Arthur F. Carmazzi. Kaedah ini bertujuan mengenalpasti bagaimana otak berkomunikasi dan memproses maklumat bergantung pada keadaan persekitaran kita. Personaliti pekerja akan dibahagikan pada empat kategori utama menggunakan kaedah CBCI. Kategori tersebut ialah:
1.Green brain
2.Red brain
3.Blue brain
4.Purple brain


Pemprofilan personaliti juga boleh dilakukan dengan menggunakan kaedah Kuadran Otak (Brain Quadrant) yang dipelopori oleh Ned Hermann. Kaedah ini juga mengkategorikan otak manusia pada empat kuadran yang utama iaitu:
1.Holistik
2.Analitik
3.Humanistik
4.Berstruktur

Fungsi 6: Kesihatan & Keselamatan
Organisasi perlu melaksanakan usaha untuk mencegah dari berlakunya kemalangan atau risiko yang boleh mengancam keselamatan ahli organisasi. Pencegahan dari kemalangan ini secara umumnya boleh dibahagikan pada dua aspek iaitu:
1.Tindakan yang berbahaya atau berisiko pada keselamatan
2.Keadaan yang berbahaya atau berisiko pada keselamatan

Pada masa yang sama, organisasi perlu mengambil tindakan proaktif untuk melindungi kesihatan dan keselamatan ahli organisasi dalam tempoh jangka masa panjang. Antaranya ialah dengan mencarum untuk polisi takaful dan mencarum dengan Perkeso.

Fungsi 7: Hubungan Industri
Organisasi perlu peka pada akta dan undang-undang yang digunapakai di Malaysia. Akta dan undang-undang ini bukan sahaja untuk melindungi pekerja malahan digubal untuk memastikan semua pihak mendapat hak yang sewajarnya. Antara akta dan undang-undang yang utama ialah:
1.Employment Act 1955
2.Industrial Relations Act 1967
3.Trade Union Act 1959
4.EPF Act 1951
5.SOCSO 1969

Pengurusan Sumber Manusia Tanggungjawab Bersama
Fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia yang telah dikemukakan secara jelas menunjukkan bahawa tugasan ini adalah tanggungjawab bersama dan bukan sekadar terbatas pada individu tertentu sahaja di dalam organisasi. Lebih-lebih lagi perkembangan bidang pengurusan sumber manusia menyaksikan fokus kembali diberikan pada manusia iaitu penggerak utama pada semua sistem dan teknologi yang dipilih oleh organisasi.

Apresiasi Khas
Sekalung apresiasi di atas segala perkongsian ilmu dan pengalaman selama 12 hari program “A 12 Day Advanced Certificate In Human Resource Management” oleh:
Mr. Ong Hong Him
Mr. Tan Beng Hoe
Mr. Eddy Foong & Mrs. Pearly Sim
Mr. Jebaratnam

Juga apresiasi buat ahli keluarga yang mengorbankan hujung minggu bagi membolehkan komitmen sepenuhnya pada program.

www.izhanhamidi.blogspot.com

No comments:

Post a Comment

Post a Comment